社会保険労務士法人アミック人事サポート｜栃木県宇都宮市で人事労務に特化した社労士

医科・歯科・病院10名以上50名未満医科採用・定着

診療所の現状と労務課題

従業員20名を抱える診療所では、職員が「長く働きたい」と思える職場づくりを目指していました。しかし、従来の評価制度は院長先生の頭の中にあり、不透明で納得感に欠けるものでした。また、賃金体系は10年で昇給が止まる仕組みになっており、職員が将来的なキャリアプランを描きづらい状況でした。

この課題を解決するため、社労士に相談し、評価制度の導入と賃金体系の見直しに取り組むことになりました。

社労士事務所からの提案内容

社労士事務所は、以下の内容で具体的な対応策を提案しました：

1. 明確な評価項目と評価基準の設計

これまで曖昧だった評価制度を見直し、職員が納得できるように明確な評価項目と評価基準を設定しました。評価の透明性を高めることで、職員がどのような基準で評価されるかを理解できる仕組みを構築しました。

2. キャリアプランを描きやすい賃金制度への移行

10年で昇給が止まる従来の賃金制度を見直し、評価と連動する賃金テーブルを導入しました。これにより、職員がキャリアプランを描きやすくなり、長期的に働きたいと思える環境を整えました。

3. 現状の分析と優先課題の明確化

まず診療所の現状を分析し、評価制度や賃金体系のどの部分に改善が必要かを明確にしました。優先課題を明らかにすることで、スムーズに制度を導入できるようにしました。

解決後の結果

評価制度と賃金体系の見直しを行った結果、診療所には以下のような変化が見られました：

• 評価の透明性向上による納得感の向上
  これまで院長先生の頭の中にあった不透明な評価基準がクリアになり、職員からの納得感が高まりました。職員はどのような基準で評価されるのかを理解し、目指すべき方向が明確になりました。
• キャリアプランを描ける職場の実現
  賃金テーブルを導入したことで、職員がキャリアプランを描きやすくなり、院長先生の目指していた「長く働きたいと思える職場づくり」が進みました。これにより、職員の定着率向上にもつながりました。

本件のポイント

今回の事例で特に重要だった点は以下の通りです：

• 現状の分析と優先課題の明確化
  制度の構築や見直しには、まず現状を正確に把握し、どの課題に優先的に取り組むべきかを明確にすることが重要です。
• 社労士への相談の必要性
  賃金や評価制度の見直しは法律や労務管理に関わるため、専門家である社労士の助言が不可欠です。今回の事例でも、社労士のサポートにより適切な制度設計が実現しました。
• 透明性と将来性のある仕組み作り
  職員が評価基準を理解し、キャリアプランを描きやすい環境を整えたことで、職員のモチベーション向上と職場定着に効果がありました。

まとめ

評価制度と賃金体系の見直しは、職場環境を改善し、従業員が長く働きたいと思える職場づくりの第一歩となります。今回の診療所では、明確な評価基準の設定やキャリアプランを描ける賃金制度の導入により、職員の納得感と将来の見通しが大きく向上しました。

制度設計には、社労士のサポートを活用し、現状を分析しながら適切な対応を進めることが成功への鍵となります。

執筆者情報

社会保険労務士法人アミック人事サポート 代表社員 高橋友恵

保有資格社会保険労務士

専門分野人事労務

一言2004年アミック労務管理事務所を開設。2011年に株式会社日本医業総研にて人財コンサルティング部マネージャーとして人事コンサルティング・接遇講師・院内業務改善コンサルティング等を実施後、2016年に社会保険労務士法人アミック人事サポートを設立。予防提案型の労務管理支援を得意とし、開業から事業承継までこれまで350件以上の関与実績がある。日経ヘルスケア・クリニックばんぶう・ナースマネージャーなどの雑誌での執筆やセミナー講師歴も多数。「経営者と労働者が抱える人事労務の悩みをゼロに」をモットーにお客様に寄り添った人事労務サポートを行っている。

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