社会保険労務士法人アミック人事サポート｜栃木県宇都宮市で人事労務に特化した社労士

2022.11.01 コラム

パワーハラスメントの定義とは

栃木県を中心に、企業の労務管理を支える、社会保険労務士法人アミック人事サポートです。今回は「パワーハラスメント対策」について解説していきます。

昨今、社会問題としても話題になる「パワーハラスメント」。企業のパワハラ訴訟事案がニュースで取り上げられることも多いです。

厚生労働省が2020年に実施した「職場のハラスメントに関する実態調査」によると「過去3年以内にパワーハラスメントを受けたことがある」と回答した人の割合は31.4％にものぼります。（引用：厚生労働省　職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！ ）

2020年6月から大企業を対象に「パワハラ防止法」が施行され、企業がパワーハラスメントを防止するための措置を講じることが義務づけられました。このとき中小企業においては「努力義務」の扱いでした。

2022年4月1日からは、中小企業でも「パワーハラスメント防止措置」が正式に義務化されました。現在はすべての企業で、パワーハラスメント対策に取り組む必要があります。

ところで、パワーハラスメントの明確な定義についてご存じでしょうか？

厚生労働省ではパワーハラスメントについて、以下のように定義しています。

（引用：厚生労働省　職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！ ）

上記3つの要件は、事業主が職場で構ずるべき措置を示した「パワハラ指針」においても「パワーハラスメント」であると定められています。

 

パワーハラスメントを規制する法令「パワハラ防止法」

2020年6月1日に改正「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」が施行されました。

この法律は、改正「労働施策総合推進法」または「パワハラ防止法」とも呼ばれています。

パワハラ防止法によって、企業では、職場でパワハラが発生しないように体制を整備する義務（パワハラ防止措置義務）を負うことが定められました。これは「労働施策総合推進法　第30条の2」に当てはまります。

パワハラ防止法によって、企業は相談窓口を設置するなど、パワハラを防止するための措置を行うことが義務づけられました。

2020年の「パワハラ防止法」の制定にともない、厚生労働省は「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上構ずるべき措置等についての指針（パワハラ指針）」を定めました。

前項でご紹介した「パワハラ要素」の3つもここで定められています。

 

2022年4月には中小企業でもパワーハラスメント防止措置が義務化

2020年6月に「改正 労働施策推進法」（パワハラ防止法）が施行されました。このとき中小企業においては「努力義務」とされていましたが、2022年4月1日からは完全に義務化されています。

そのため、現在は全ての企業で「職場におけるパワーハラスメントを防止するための措置」を行わなくてはなりません。

具体的な「パワーハラスメント防止措置」は以下の通りです。

（引用：労働施策総合推進法に基づく｢パワーハラスメント防止措置｣が中小企業の事業主にも義務化されます！ ）

取り組みに応じて、企業は対応策の検討が必要です。社会保険労務士法人アミック人事サポートでは、企業の状況に応じてご提案をさせていただいておりますので、ご相談ください。

 

パワーハラスメントの具体的な類型6つを解説

パワハラ指針では3つの「パワーハラスメントの定義」が定められました。パワーハラスメントの具体例は、さらに6つの類型にわかれています。

 

パワーハラスメントに当てはまる言動の類型は、以下の6つです。

• 身体的な攻撃
• 精神的な攻撃
• 人間関係からの切り離し
• 過大な要求
• 過小な要求
• 個の侵害

 

それぞれのケースについて解説していきます。

身体的な攻撃

暴行や傷害のことです。殴打や足蹴りなどの行為が含まれます。指導に熱が入り、手が出てしまった、などの事例も同様です。

「身体的な攻撃」とは、直接的な暴力だけではありません。相手に物を投げつける行為も「身体的な攻撃」に該当します。資料などを机上に放り投げるように配るのも、身体的な攻撃の一種です。

精神的な攻撃

脅迫や名誉毀損、侮蔑、ひどい暴言は「精神的な攻撃」に該当します。

人格を否定するような言動や繰り返される長時間の叱責、ほかの従業員の前での繰り返される威圧的な叱責、なども「精神的な攻撃」に当てはまるでしょう。

相手の能力を否定し、罵倒する内容のメールをパワハラ被害者本人を含む、複数名に送信するのも精神的な攻撃になります。

人間関係からの切り離し

隔離や仲間はずし、無視などの事例は「人間関係からの切り離し」です。

自分の意に沿わない従業員を、仕事から外して長期間別室に隔離した場合にも該当します。長期間にわたり自宅研修をさせるのも、このケースに当てはまるでしょう。

ひとりの従業員に対して、同僚が集団で無視をして孤立させた場合も人間関係からの切り離しによるパワーハラスメントに該当します。

過大な要求

業務上あきらかに不要なことや、遂行不可能な作業を強制するのは「過大な要求」に当てはまります。

肉体的な苦痛を伴う環境で長時間にわたり、業務に関係のない作業を強制的に行わせる場合も同様です。

また仕事の妨害行為も「過大な要求」に該当します。

新卒採用者に対して必要な教育を行わないまま、対応できないレベルの目標を課すようなケースも該当するでしょう。目標を達成できなかった場合に厳しく叱責するのも「過大な要求」の一種です。

過小な要求

業務上の合理性なく、仕事を与えない場合は「過小な要求」に該当します。当人の能力や経験とかけ離れた、程度の低い仕事を命じた場合も「過小な要求」とみなされるでしょう。

管理職であるのにもかかわらず、誰にでも遂行可能な業務を行わせる、気に入らない従業員に嫌がらせのために仕事を与えない、などのケースも「過小な要求」に当てはまります。

個の侵害

私的なことに過度に立ち入るのは「個の侵害」に当てはまります。プライバシーを過度に侵害するパターンです。

従業員を職場外で継続的に監視したり、私物を写真撮影したりといった行動が該当します。

従業員の性的指向・性自認や病歴、不妊治療歴などの繊細な情報をほかの人に暴露するのも「個の侵害」に当てはまるでしょう。

 

パワーハラスメントが企業におよぼすリスク

企業内でパワーハラスメントの問題が発生し、非が認められた場合は以下のようなペナルティを負う可能性があります。

ペナルティを負った場合は、企業側に大きなリスクが発生するでしょう。パワハラ問題で企業が負うペナルティは以下の通りです。

• 損害賠償請求
• 行政によるペナルティ
• 企業のイメージダウン
• 人材の流出

それぞれについて解説していきます。

損害賠償請求

パワーハラスメントの防止対策を行わずにいた場合や、パワハラの発生時に適切に対応しなかった場合は、被害者の従業員から損害賠償請求される可能性があります。

これは民法上のペナルティで、民法709条によるものです。

行政によるペナルティ

2020年4月より中小企業でも「パワーハラスメント防止措置」が義務化されました。しかし「パワーハラスメント対策を行っていない」と判断された企業に対しては、厚生労働大臣から『助言・指導・勧告』があります。

勧告があったにも関わらずパワハラ対策を行わない場合は、企業名が公開されます。これは行政上のペナルティで「労働施策総合推進法第33条第2項」に該当します。

企業のイメージダウン

パワーハラスメントの事実が公になると、社内外からの信用が低迷します。社外での評判も落ちるため、取引先からの信頼が失われるでしょう。企業のイメージダウンにつながることは間違いありません。

また昨今では、被害者がSNSなどで「自身の受けたパワハラ被害」について公表するケースも見受けられます。SNSでは情報が瞬く間に拡散されてしまうため、思わぬ事態が発生するかもしれません。

人材の流出

社内でパワーハラスメントの問題が起こると、従業員が流出する可能性があります。パワーハラスメント対策が正しく行われない場合は、次々と退職者が出るかもしれません。そのため、人材が不足することもあるでしょう。

パワハラ問題があった企業というイメージがつくと、新たな雇用が難しくなります。入社を希望する人があらわれず、いつまでも人材不足の状態が続くかもしれません。

 

パワーハラスメント対策の方法

2022年4月からは、中小企業の事業主にも「パワーハラスメント防止措置」が義務化されました。

 

職場におけるパワーハラスメントを防止するために事業主が必ず講じなければならない、具体的な措置は以下のようになります。

 

• 相談窓口を設置する
• 研修会や講演会を実施する
• 就業規則を整備する
• 再発防止に取り組む
• プライバシーの保護
• 社内アンケートを行う

 

ひとつずつ解説していきましょう。

相談窓口を設置する

従業員からの相談に適切な対応をするために、必要な体制を整えなくてはなりません。

「相談窓口」を定めて、従業員に広く周知する必要があります。相談窓口の担当者は、相談の内容や状況に応じて適切に対応できるように準備しておきましょう。

パワーハラスメント以外に、セクシュアルハラスメントや妊娠・出産・育児休業に関するハラスメントも複合的に生じるケースがあります。そのため各種ハラスメントに対して、一元的に相談を受けられる体制を作るのが効果的です。

研修会や講演会を実施する

パワーハラスメントを防止するために、研修会や講演会の実施に取り組みましょう。講師を呼び社内での研修会や講演会を行うほか、外部での研修に参加するのも効果的です。

管理職対象や、全従業員対象のメンタルヘルス研修会などを行うのが、パワハラ対策の望ましい取り組みになります。

従業員同士で他者への言動に注意を払えるよう、パワハラ対策の研修会を実施しましょう。

就業規則を整備する

就業規則や社内マニュアルを作成、整備してパワーハラスメント対策に取り組みましょう。

職場におけるパワーハラスメントの具体例やパワハラ防止の方針を就業規則に明記して、従業員への周知と啓発を行います。

パワハラ行為が発生した場合はどういった対処を行うのか、詳しい内容を就業規則に明記し、従業員へ周知しましょう。

パワーハラスメント行為を行った者に対しては、厳正に対処する旨も就業規則に盛り込んでおくことが重要です。

再発防止に取り組む

職場内でパワーハラスメントが発生した場合は、事実関係を迅速に確認しなくてはなりません。被害者への配慮を忘れず、速やかに適正な措置を行ってください。

また事実関係を確認したあとは、行為者への対処も迅速に行う必要があります。

事実関係が確認できた場合、できなかった場合にかかわらず、再発防止に向けて取り組んでいきましょう。

プライバシーの保護

パワーハラスメントが発生した場合は、相談者のプライバシーを保護するために必要な措置を講じてください。

プライバシーの保護については、従業員にしっかりと周知する必要があります。

パワーハラスメントだけでなく、性的指向・性自認や病歴、不妊治療などの個人情報に関しても保護することが大切です。

社内アンケート

パワーハラスメント防止対策として、相談窓口を設けるほかに社内でのアンケート調査も有効です。

パワーハラスメント防止対策を効果的に進めるためには、職場の実態について把握しなくてはなりません。早めにアンケートを行い、社内のパワーハラスメントの有無について調査してください。

アンケートをきっかけに、社内のパワーハラスメント対策について考えるよい機会になるでしょう。

取り組みに応じて、企業は対応策の検討が必要です。社会保険労務士法人アミック人事サポートでは、企業の状況に応じてご提案をさせていただいておりますのでご相談ください。

 

パワーハラスメント対策まとめ

今回は、パワーハラスメント対策について解説しました。2022年4月より労働施策総合推進法に基づく「パワーハラスメント防止措置」が中小企業の事業主にも義務化されました。

 

職場におけるパワーハラスメント対策を徹底して、従業員間での言動にも十分に注意を払うように意識づけましょう。

 

事業主や人事担当者がパワーハラスメント対策についてしっかりと理解して、取り組みを行うことが大切です。よりよい職場環境を作るため、率先してパワーハラスメント対策に取り組んでいきましょう。

 

今回解説しました「パワーハラスメント対策」について、少しでも難しいと感じられた場合は専門家へ相談することをオススメいたします。

 

社会保険労務士法人アミック人事サポートでは「パワーハラスメント対策」に強い専門家が対応させていただきます。企業の状況に応じてご提案をさせていただいておりますので、ご相談ください。

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